В модели, предлагаемой Роу (Roe, 1984, 1989) (рис. 5.1), на первом месте располагается определение задачи, которую в данной организации должна решать процедура отбора. Например, если в организации высок уровень несчастных случаев, то будет учитываться и изменение применяемых процедур отбора для приема на работу только тех кандидатов, которые хорошо знакомы с требованиями техники на каждой конкретной должности; также необходимо разработать тесты на знание техники безопасности и тесты на выполнение образца работы, оценить результаты выполнения этих тестов, установить «проходной балл» (см. главу 10) для определения того, кто будет принят, а кто отсеян, и обеспечить обратную связь для всех участников процесса по поводу того, насколько аффективно был проведен отбор.
Кроме того, необходимо выявить и охарактеризовать любые возможные ограничения, связанные с ситуацией внутри организации. Например, такая проблема, как недостаток времени или финансовых средств для подготовки и проведения отборочных тестов, может негативно отразиться на предлагаемой процедуре отбора. На этом этане необходимо проанализировать соответствие рассматриваемой процедуры общим принципам отбора персонала, принятым в данной организации, касающимся этических аспектов, таким как доля этнических меньшинств, равные возможности для женщин и мужчин и т. и.
Как только требования и ограничивающие факторы будут выявлены, па их основе необходимо создать предварительную рабочую модель, отражающую процедуру отбора в целом, письменно изложив технические характеристики, которыми должна обладать процедура отбора (например, минимальный уровень надежности и критериальной валпдности), а также описание процедуры отбора в целом. Желательно, чтобы разрабатывающий процедуру специалист по персоналу имел достаточные знания о людях и их поведении, а также методологические знания в области различных инструментов и технологий отбора.