Как мы видим на примере компании «Мапибокс», получение финансовой прибыли в большой степени зависит от оптимизации процедуры отбора персонала. Однако на практике часто случается, что применение того или иного метода отбора определяется субъективными предпочтениями специалиста по персоналу, при этом не выполняется какая-либо систематическая оценка возможных вариантов. Этим отчасти объясняется такое широкое применение наименее надежных и недостаточно валидных методов отбора, например собеседований традиционного типа и рекомендаций (Robertson and iVlakin, 1986; Shackleton and Newell, 1991).
Говоря о систематической оценке, мы подразумеваем, что при выборе наиболее подходящей процедуры отбора, ее проектировании и обеспечении практического функционирования необходимо придерживаться определенных принципов. 1\>у (Roe, 1984, 1989), основываясь па модели зтанов инженерно! о проектирования, предлагает технологию отбора, позволяющую провести систематическую оценку существующей или предлагаемой для использования процедуры отбора. Основным преимуществом такой технологии выбора является гибкость, поскольку ее можно применить одновременно, например для разработки методов отбора персонала, создания инструментария для проведения анализа профессиональной деятельности, а также для проведения процедуры отбора в целом.