Когда па каждую вакансию претендует большое число кандидатов, у организации появляется возможность отобрать из них тех, кто будет работать наиболее качественно. Отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора, называется долей отобранных кандидатов. Хотя большое число кандидатов обычно приводит к росту затрат, связанных с подбором персонала, для эффективности отбора необходимо, чтобы число кандидатов превышало число вакансий.
Если приходится нанять всех кандидатов, т. е. доля отобранных составляет единицу, то какую-либо дополнительную прибыль получить невозможно. Таким образом, чем больше кандидатов будет приглашено для отбора на каждую вакансию, тем меньше будет доля отобранных кандидатов и тем большую выгоду сможет организация получить благодаря отбору небольшого числа подходящих людей из большого числа кандидатов. Таким образом, по сути, доля отобранных кандидатов отражает их уровень подготовки и качество работы; она может использоваться для установления «проходного балла» {cut-off point), т. е. границы между принимаемыми и отсеиваемыми кандидатами.
Аналогичным образом доля отобранных кандидатов может использоваться для предварительной оценки среднего уровня профессиональной деятельности тех кандидатов, которые будут приняты. Говоря обобщенно, при нормальном распределении уровней профессиональной деятельности в диапазоне от низкого до весьма высокого те, кто показывает средние результаты, оказываются в средней части шкалы. От кандидатов, оцениваемых «выше среднего», можно ожидать выполнения работы па уровне выше среднего. Конечно, на практике оказывается, что, поскольку методы отбора несовершенны, некоторые кандидаты, оцененные «выше среднего уровня», не будут выполнять свои обязанности на соответствующем высоком уровне.