История банка «Манибокс», приводимая на основе анализа конкретного случая из работы Янца (Janz, 1989b), показывает развитие, происходящее в последние годы в области теории полезности отбора персонала, позволяющей точно определить финансовую выгоду, получаемую в результате различных видов, проводимой отделом персонала деятельности. В прошлом большая часть работы отдела персонала плохо поддавалась количественному описанию и часто считалось, что получаемая при этом выгода не имеет материального выражения и не может быть точно установлена. По этой причине специалисты отдела персонала оказывались в менее выгодном положении, чем другие руководящие сотрудники, с точки зрения возможности оценить потенциальную финансовую прибыль от проводимого курса действий или каких-либо применяемых методов.
По сути, с помощью моделей полезности отбора персонала создается схема, имеющая четкую структуру и внутреннюю согласованность,и в рамках этой схемы оцениваются последствия принятия различных решений (Bondreau, 1989). Модель полезности отбора персонала принято считать разновидностью анализа соотношения выгоды и затрат, и, таким образом, полученные результаты чаще всего выражаются языком финансов. В центре внимания при анализе полезности находится не вопрос найма определенного человека, а потенциал определенной совокупности методов отбора (например, собеседования в свободной форме, рассматриваемые в сравнении с: тестом на выполнение образца работы) для улучшения производительности предприятия и обеспечения хорошего уровня прибыли на вложенный капитал (ROI). Модели полезности помогут руководителю определить то влияние, которое оказывают применяемые в их организации методы отбора персонала с финансовой точки зрения.