В крупном акционерном банке «Манибокс» перед специалистами отдела персонала стояла следующая задача. Поскольку каждый год на работу принимали большое количество выпускников вузов, специалисты решили повысить эффективность принятия решений за счет применения структурированных ситуативных собеседований, основанных на анализе профессиональной деятельности, вместо применявшегося на предприятии подхода, при котором использовались бланки заявлений, собеседования в свободной форме и проверка представленных кандидатом рекомендаций. Отдел персонала затратил много времени и денежных средств на проведение анализа профессиональной деятельности, на основе которого были сформулированы вопросы собеседования. К сожалению, вплоть до момента, когда должны были начать подготовку инструкторов для обучения сотрудников фирмы, не было получено согласие высшего руководства. Презентация проекта была назначена на следующую неделю, и сотрудники отдела персонала были обеспокоены тем, что руководство может не дать одобрения. Директор правления уже выражал сомнение в полезности анализа профессиональной деятельности и в том, насколько оправданы связанные с этим затраты времени и денежных средств; проведение специальной подготовки линейных менеджеров ему также казалось нецелесообразным и излишним.

Одна из сотрудниц отдела персонала знала о том, что существуют формулы для оценки финансовой выгоды от применения тех или иных методов отбора персонала. Она высказала мысль, что наиболее эффективным способом получить одобрение руководства будет демонстрация ценности хорошего отбора персонала с помощью вычисления прибыли на вложенный капитал. При этом учитывались такие факторы, как предполагаемое число выпускников вузов, которых следовало принять на работу; количество кандидатов, проходящих собеседование на каждую вакантную должность, что помогало определить долю отобранных кандидатов; среднее время работы сотрудника в компании; ежегодный доход компании от каждого принятого на работу сотрудника, оцениваемый с точки зрения производительности его труда; также учитывалась критериальная валидность способа отбора. Наконец, определялись расходы, связанные с отбором персонала, которые затем вычитались из прибыли.