В принципе, надежность и валидность других способов кадрового отбора оцениваются с помощью почти тех же методов, что и для собеседования. На первом этапе выявляются факторы, необходимые для успешного выполнения работы, что производится на основе тщательного анализа профессиональной деятельности в отношении соответствующей должности. Затем на основе этих факторов определяются методы оценки способности кандидата выполнять данную работу. Это могут быть письменные психологические тесты, упражнения по выполнению образца работы пли па анализ документов. Критерии выполнения работы, па основе которых позднее будет оцениваться валидность, тоже устанавливаются с учетом этих факторов. Затем проводится оценивание кандидатов. Позднее оценивается профессиональная деятельность тех, кто был принят на работу. Затем определяется корреляция баллов, полученных на этапе отбора, и результатов оценки профессиональной деятельности. Текущая валпдность выявляется путем оценивания группы уже работающих сотрудников; применяются Kai; отборочные методы, так и методы оценки профессиональной деятельности. Чем выше степень соответствия между баллами при прохождении отборочных испытании и оценкой профессиональной деятельности, тем выше валидность и тем более пригоден, следовательно, данный метод для точного отбора наиболее подходящих кандидатов (при прочих равных условиях).

На протяжении всей этой главы мы исходили из того, что критерием для валидпзацип метода отбора персонала (при определении критериальной валидности) является профессиональная деятельность. Иногда наиболее важным критерием оказывается не она, а какой-либо другой аспект профессионально значимого поведения Qoh-ivlaied behaviour), например отсутствие без уважительной причины или срок пребывания в должности. Во многих ситуациях имеет смысл провести валндизацпю методов отбора пе только по общему показателю профессиональной деятельности, но и по более специфическим критериям, таким как организаторские умения, способность к решению задач или деловая проницательность. Какие бы критерии ни оказались важными, описанные ранее в згой главе методы пе теряют своей значимости. При рассмотрении результатов исследования пли при изучении валидности в рамках конкретной компании важно выяснить, с помощью каких критериев осуществлялась валпдизация метода. Не следует использовать метод, валпдизация которого осуществлялась на основе данных о пребывании сотрудников в должности, для оценки потенциального уровня профессиональных умений кандидатов.