Стандартность является важной характеристикой, поскольку она дает возможность непосредственного сравнения ответов кандидатов. Следовательно, сотрудникам, которым предстоит проводить собеседования, имеет смысл провести тренинг по ведению стандартизованного собеседования, включающий практические занятия, обсуждение и обратную связь. Это важно, поскольку согласие между сотрудниками, проводящими собеседование, после проведения тренинга оказывается значительно выше. Стандартизация также проявляется в том, что па собеседовании каждому кандидату задаются одни и те же вопросы. Этим не только облегчается принятие решений по приему сотрудников, но и обеспечивается справедливое отношение ко всем кандидатам. Если в оценивании отдельного кандидата участвуют два кадровых специалиста или более, то весьма желательно но возможности проверить межэкспертную надежность, определив, в какой степени кадровые сотрудники, проводящие собеседование, согласны по поводу того, насколько кандидат подходит на должность. Стандартизованные методы, описанные выше, помогут значительно повысить надежность собеседования.
Оценивание критериальной валидиости — это совершенно иная задача. Часто ее приходится осуществлять несколько позже; по сути, требуется оценить профессиональную деятельность принятых на должность кандидатов относительно важных критериев згой деятельности (см. главу 3). В некоторых случаях на практике используется альтернативный подход, требующий меньших затрат времени, — выявление текущей валидиости, при котором задействуются уже работающие сотрудники. Чем выше степень совпадения хорошей профессиональной деятельности и хороших результатов при прохождении собеседования, тем выше валидность метода. В общем случае коэффициент валидиости выше 0,5 считается отличным показателем, от 0,4 до 0,49 — хорошим и от 0,3 до 0,39 — приемлемым. Коэффициент валидиости ниже 0,3 часто является недостаточным, хотя в некоторых случаях и такой уровень валидиости имеет определенную ценность.