На последнем этапе проводится тестирование большой репрезентативной выборки, позволяющее установить нормы выполнения теста, его надежность и валидность перед тем, как он будет применяться в качестве инструмента отбора. Кроме того, необходимо выявить справедливость теста и исключить дискриминацию каких-либо групп населения, например по половому или расовому признаку.
Комплексное применение описанных методов
С практической точки зрения чем более надежным и валидным является критерий или метод отбора, тем выше его ценность в качестве инструмента для точного прогнозирования того, как кандидат будет выполнять работу, па которую его приняли. Как же обеспечить и оценить надежность и валидность метода отбора? If ел и в качестве примера рассматривать структурированное собеседование, на начальном этапе необходимо при помощи анализа профессиональной деятельности описать совокупность показателей, компетенций и конструктов (например, межличностное общение, деловые навыки и т. п.), па основе которых можно будет затем оценивать ответы кандидатов на собеседовании. Затем создается последовательность стандартных профессионально-ориентированных вопросов, отвечая на которые кандидат должен описать, как поведет себя в тех пли иных ситуациях, встречающихся на практике при выполнении соответствующей работы. За ответы па эти вопросы должны ставиться отметки (подробно об этом будет рассказано в главе 6), пли их следует классифицировать в соответствии с определенной системой (например, при помощи рейтинговой шкалы, так, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, знал, какой ответ считать хорошим, а какой — нет. Это позволяет обеспечить непротиворечивое и объективное оценивание ответов, способствующее максимальной надежности и валидностп суждений кадровых специалистов и, кроме того, стандартизации процесса отбора персонала в целом.